Modificaciones al Estatuto de las Trabajadoras sobre conciliación laboral

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Creado: 04 Julio 2023

Os compartimos un resumen de las modificaciones realizadas al Estatuto de las Trabajadoras en los apartados relativos a la conciliación laboral:

• Art.4.2: se introduce la prohibición de discriminación por conciliación o corresponsabilidad, el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo.
• Art. 34.8: Derecho de adaptación y distribución de la jornada por cuidado de menor o familiar, incluida la prestación de trabajo a distancia.
  
  Se introduce a efectos del reconocimiento del derecho a:
  
  “(...) Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición”.
• Art.37.3: a. Se extiende el permiso de matrimonio a la pareja de hecho.
  
  “Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho”.
  
  b. Se amplía de 2 a 5 días el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
  
  También se introducen nuevos sujetos que dan derecho: Pareja de hecho, familiar consanguíneo de la pareja de hecho y conviviente:
  
  “cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”
  
  b.bis. Mantiene en 2 días fallecimiento, incluye pareja de hecho. Ampliable a 4 si hay desplazamiento, desligándolo del de accidente y hospitalización.
• Art.37.4: Introduce cuando ambos progenitores, permiso lactancia, trabajen para la misma empresa. En caso de limitar la empresa el ejercicio simultáneo debe ofrecer un plan alternativo para el disfrute.
  
  “No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”.
• Art.37.6: Se introduce en la reducción de jornada por cuidado directo de menor de 12 años o familiar discapacitado razones de edad, accidente o enfermedad entre 1/8 y ½ de la jornada con reducción de salario, a la pareja de hecho y familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
  
  El empleador en el caso de que los dos trabajadores sean de la empresa y por el mismo hecho causante, para poder limitar el ejercicio simultaneo limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, deberá comunicarlo, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Art.37.9: Se introduce un permiso distinto de los de los permisos de cuidadores y parentales, que permiten a las personas trabajadoras ausentarse por razones justificadas de urgencia familiar y que requieren la presencia inmediata de aquélla, tal y como se recoge en el considerando 28 de la Directiva, que se refiere a «motivos familiares urgentes o inesperados», esto es, a la necesidad de atender sucesos esporádicos, previéndose como retribuidas las horas equivalentes a cuatro días al año, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos.
  
  Es decir, no impide que dicho permiso pueda superar siempre que se den las circunstancias los 4 días al año, siendo en lo que lo superen permisos no retribuidos.
• Art.45.1: Introduce un apartado o) de causa de suspensión del contrato por disfrute del permiso parental.
• Art.46.3: Se introduce pareja de hecho y a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho en la excedencia por cuidado de familiar. Se introduce el plan alternativo en caso de no permitir el empleador el disfrute simultáneo de dos trabajadores por el mismo hecho causante, como ya hemos recogido en arts. 37.4 y 37.6.
• Art.48.6: En caso de discapacidad del hijo/a o acogido o parto múltiple, las 2 semanas de ampliación del permiso de maternidad/paternidad, pueden ser acumuladas si el progenitor es monoparental.
  
  “En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras”.
  
  (comentario: Esto si bien se regula como una mejora del derecho, puede incidir sobre las madres monomarentales y la opción de acumulación de la baja de maternidad y paternidad, pues viene a dar cobertura a la reciente sentencia del TS que señalan que las 16 semanas no son acumulables. Sólo será acumulable en caso de discapacidad y parto múltiple. Esto no deja de ser una nota interpretativa)
• Art.48.bis (NUEVA CREACIÓN): Se introduce un permiso de 8 semanas, continuo o discontinuo, a jornada completa o parcial, cumplido los/as hijos/as 1 año o 1 año desde acogimiento o adopción hasta los 8 años del menor. Lo fija la persona trabajadora con un preaviso de 10 días. Plan alternativo si la empresa no permite disfrute simultáneo de los progenitores como ya hemos referido.
• Art.53 y 55: Introducen nuevos motivos de nulidad del despido por el ejercicio de derecho de conciliación y corresponsabilidad:
  a. Se amplía la declaración de nulidad de la decisión de despido por el disfrute del nuevo permiso parental.
  b. Se amplía a cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8.
• Disposición adicional decimonovena: Introduce el cálculo de indemnizaciones el cómputo de la jornada anterior a la reducción que ya estaba para art.37.4, 5, 6 y 8. Y 48.4 y 5. Para el nuevo permiso art 48 bis.
  
  Asimismo, la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, queda modificada para actualizar las causas de despido nulo respecto a la modificación de la reforma operada de los arts. 53 y 55 del ET.

DESPIDO EN EL CET CARACOLAS

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Creado: 16 Junio 2023

El pasado miércoles 14 Asispa ha comunicado el despido a nuestro compañero aludiendo a una serie de motivos que son exagerados y carecen de fundamentación fiable ocultando que la principal razón para tomar esta decisión se basa en la actividad sindical que desempeñaba, como ya anunciábamos en el anterior comunicado. No es la primera vez que sucede, a finales de 2021 se produjeron varios despidos de compañeras, por lo que este procedimiento se inserta dentro de las numerosas actuaciones abusivas que pretenden censurar y eliminar la actuación sindical dentro de una empresa que presenta múltiples deficiencias y que carece de capacidad para gestionar recursos municipales como el CET Caracolas (enlaces y artículos más abajo).

Nos llama mucho la atención que tanto los responsables de Asispa como la propia coordinadora del centro hayan focalizado sus esfuerzos en despedir a un compañero, mientras escasean recursos materiales, técnicos y organizativos, así como falta personal, repercutiendo negativamente en el servicio y la atención que se ofrece. En este sentido, uno de los asuntos más preocupantes que la sección sindical de CGT ha comunicado y ha insistido a la entidad es la situación a nivel psicosocial del propio centro que contiene muchos riesgos por cargas de trabajo excesivas, exigencias contradictorias, falta de
claridad en las indicaciones, falta de participación en la toma de decisiones que afectan a las funciones de la plantilla, comunicación ineficaz y rotación continua de personal. Estas reclamaciones han evidenciado las condiciones precarias a las que expone Asispa a su personal laboral y han demostrado que los responsables de los distintos departamentos de la entidad y la propia coordinadora del centro son incapaces de resolverlos. Frente a estas reivindicaciones que se hallan dentro de la legalidad, Asispa ha decidido atacar directamente a la sección sindical mediante un despido desproporcionado que atenta contra los derechos de libertad sindical básicos dentro una empresa.

Por todos estos motivos es más necesaria que nunca la unión de los trabajadores en base a sus intereses colectivos que luche contra los intereses de Asispa, que solo busca extraer el máximo beneficio económico a las licitaciones públicas concedidas por el Ayuntamiento de Madrid con independencia de las condiciones en las que mantienen los servicios que gestionan y a sus correspondientes trabajadores. No se debe confiar en que las reivindicaciones laborales se puedan obtener a través de cauces legales como las denuncias a Inspección de Trabajo o procesos judiciales en Juzgado de lo Social, si no
se acompaña de una unidad y organización dentro del propio centro de trabajo. Este despido es una prueba clara de la REPRESIÓN SINDICAL que ejerce Asispa contra los trabajadores, y que pretende servir de amenaza para infundir miedo entre la plantilla, pero que de ningún modo puede suponer un retroceso en la lucha por unos derechos laborales plenos, sino como un argumento para apostar por la organización de la plantilla y para reivindicar unas mejores condiciones laborales que repercutan en el bienestar de la plantilla y en un servicio de calidad a las personas usuarias.

¡Viva la lucha y la solidaridad obrera!

Sindicato y sindicalismo

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Creado: 11 Abril 2023

Nuestra compañera Isabel quiere compartir este escrito con todas las personas, afiliadas o no, sobre sindicalismo.

Últimamente escucho decir que para qué hace falta estar afiliada, que incluso hay veces que me devuelven el recibo y  que para gastarte X € al mes en eso, te lo gastas en un café o un par de cervezas con las amigas... Es una cuestión de entender si es cierto que no sirve para nada o al contrario, puede mejorar tu vida laboral.

En un principio sirve para no estar sola. Al estar afiliada te ayuda a entender que hay más personas como tú, entender que tus problemas son los mismos que el de muchas y que no es igual pelear por tu problema, que por un problema colectivo. Además estar afiliada te permite estar informada sobre tus derechos, tener asesoramiento sobre qué hacer y por supuesto representación legal.

¿Qué es  un sindicato? Me preguntan las compañeras y ¿para qué sirve? Pues bien, un sindicato es la Unión y Organización de los trabajadores para defender sus intereses y derechos , y sirve para estar organizada frente a un problema con la empresa. Si nosotras no nos organizamos en un sindicato nadie vendrá de fuera para ayudarnos. Pero hay que tener muy claro que es muy difícil defender y ayudar a las compañeras que no quieren ser defendidas y que temen tener represalias en su puesto de trabajo. Piensa que la primera interesada en solucionar tu problema eres tú, y si tú no quieres hacerlo, nadie lo hará por ti. Además en este país cualquiera puede afiliarse a un sindicato sin tener problemas y lo haces de forma anónima frente a la empresa, salvo que seas tú misma la que lo haga saber.

En nuestro sindicato  vas a encontrar personas generosas, altruistas y solidarias que están ahí porque creen en lo que hacen, porque piensan que pueden mejorar la sociedad y luchan por ello. Y he de recordarte que una gran parte de estas no cobran por ello y como norma general nos cuesta dinero dicho trabajo. Espero que si no lo agradeces, por lo menos respetes dicho esfuerzo.

La CGT se autofinancia en la casi totalidad de su presupuesto con las cuotas de su afiliación. La aportación del estado por delegados y delegadas que recibe es en base al número de representantes elegidos y es un importe mínimo. Por eso cada recibo devuelto supone retrasar los servicios que contratamos al equipo jurídico.

No pretendo venderte una quimera, no creas que por tener un sindicato todo se puede solucionar, la gran mayoría se soluciona, pero a veces no… querrás responsabilizar al sindicato por ello y tal vez te estés equivocando, el sindicato esta para defender tus derechos e intereses. Te queremos ayudar a  estar sindicado, deja el miedo aparcado y piensa que solo tu tienes todo el derecho de no perder la dignidad en tu puesto de trabajo, eso si, se consecuente con lo que haces, no es obligatorio.

(Isabel es afiliada y delegada del SAD)

La medicación en el CET Caracolas

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Creado: 10 Febrero 2023

Desde hace bastante tiempo la Sección Sindical de CGT en el CET Caracolas lleva solicitando al equipo de coordinación del CET Caracolas y a los responsables de Asispa que revisasen el protocolo de medicación, ya que suponía un riesgo dispensar medicación psiquiátrica y genérica a personas usuarias sin existir ningún profesional sanitario en el centro. Como consecuencia de esta práctica, podría haber ocurrido algún accidente con la dispensación de medicamentos sensibles sin quedar claro la figura profesional sobre la que recaerían responsabilidades ni las medidas a adoptar en estos supuestos.

Debido a una falta de interés por parte de la coordinadora del centro y de los responsables de Asispa, se interpuso una denuncia sobre esta cuestión a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ante esta denuncia, la respuesta de la inspectora fue derivar a la sección sindical al Colegio Oficial de Enfermería de Madrid (CODEM) para que determinasen la legalidad de este procedimiento y si correspondía a figuras profesionales no sanitarias la dispensación de medicación. El CODEM aportó normativa cuyas indicaciones determinaban claramente que no se podía dispensar medicación al no existir un profesional sanitario en el centro. Toda esta información se trasladó a los responsables de Asispa, incluyendo a la coordinadora, y del ayuntamiento en un momento en el que se estaba dispensando metadona en el centro.

Ante esta situación, los responsables de Asispa decidieron que se dejase de entregar medicación en el centro. Sin embargo, la coordinadora ha trasladado un mensaje distinto a lo sucedido, según el cual, se ha dejado de entregar medicación para fomentar la autonomía de las personas usuarias. Llegados a este punto es necesario extraer dos conclusiones:

• La sección sindical ha informado sobre este procedimiento erróneo desde hace bastantes meses sin recibir ningún tipo de contestación ni que se apliquen cambios en la entrega de medicación. Este hecho evidencia la incompetencia de los responsables de Asispa y de la coordinadora que son incapaces de asumir los fallos del protocolo de medicación que ellos mismos comunicaron y aprobaron. Esta actitud de evitación de responsabilidades se observa en muchos ámbitos del centro y genera conflictos innecesarios, cuya resolución depende en gran medida de la coordinadora quien no es capaz de tomar decisiones acertadas.
• La organización sindical y la denuncia de estos protocolos sin ningún sustento normativo es la única forma de que los trabajadores consigamos cambiar nuestras condiciones laborales y que antepongamos nuestros intereses frente a los intereses de una entidad que vela por dar una buena imagen ante el ayuntamiento y por extraer los máximos beneficios posibles a las subvenciones públicas.